A Celpe adota um modelo de gestão que conta com a participação ativa de seus colaboradores na definição de seus objetivos estratégicos. A Empresa entende que os funcionários podem ajudar a produzir as soluções de problemas em processos internos que afetem o desempenho junto a todos os públicos de relacionamento.
A política de gestão de pessoas da Celpe, alinhada ao Grupo Neoenergia, assegura oportunidades iguais de aprendizado e crescimento profissional; promove a remuneração de forma justa, equilibrada e competitiva; e garante condições adequadas de saúde, segurança e ambiente de trabalho.
Valorizando a qualidade de seus colaboradores, a Empresa desenvolve uma cultura organizacional de oportunidades e favorecimento ao contínuo crescimento por meio da atração, manutenção e retenção de talentos. A relação com os colaboradores tem como princípios a ética e o respeito, buscando sempre soluções transparentes.
Entre as principais conquistas da área, a Celpe destaca a manutenção dos empregos no mesmo nível de 2008, apesar da desaceleração da economia que se estendeu até o 1º semestre de 2009.
Além disso, o fechamento do acordo coletivo de trabalho, em dezembro de 2009, garantiu aos colaboradores aumento real e reposição da inflação, entre outros benefícios.
O ano também registrou a adesão de 99% dos colaboradores à Pesquisa de Clima Organizacional e a efetivação do plano de sucessão da Empresa em todos os níveis organizacionais.
Como resultado da Política de Gestão de Pessoas, a Celpe foi vencedora do Prêmio Ser Humano Paulo Freire, na categoria Empresa Privada. O Prêmio é realizado pela ABRH – PE, e a Empresa concorreu com o trabalho Conhecer para Evoluir: Programa de Gestão do Desempenho.
Entre os planos para 2010 estão a reavaliação da Política de Remuneração da Empresa, o planejamento e a execução do Plano de Comunicação, a elaboração do Plano de Ação da Pesquisa de Clima 2009 e a realização do Programa de Desenvolvimento de Lideranças.
4.1.1 Comunicação interna
O programa de comunicação interna foi definido a partir dos resultados da pesquisa de clima de 2005 e se mantém em constante aprimoramento. As informações coletadas na pesquisa de 2009 irão propiciar um novo Plano de Comunicação. A comunicação interna busca ser assertiva e obter o maior alcance das informações junto aos colaboradores.
Tema constante da comunicação interna em 2009 foi a sensibilização em Responsabilidade Social, atingindo colaboradores diretos e indiretos. Ela ocorreu durante a Semana do Meio Ambiente e no Dia Mundial de Combate à Aids e abordou temas como antitabagismo e comportamento ambiental.
Os colaboradores das empresas prestadoras de serviço foram beneficiados com a consolidação de canais de comunicação, como a linha telefônica 0800 Fala Parceiro; o jornal Conectados; e o site exclusivo para contato direto.
Os canais de comunicação da Celpe e da Neoenergia com os seus colaboradores encontram-se descritos no item 2.3.1.1.
4.1.2 Público interno
4.1.2.1 Perfil
Uma característica das empresas distribuidoras de energia é o trabalho em redes de energia elétrica. A força de trabalho tem uma grande parcela de eletricistas, técnicos e engenheiros. Isso se reflete diretamente no quadro de colaboradores, dos quais cerca de 80% são homens.
A maior parte dos colaboradores (45,45%) se encontra na faixa de idade entre 41 e 50 anos. Do universo total, 30,62% têm nível superior e 10,44%, algum tipo de pós-graduação (especialização, mestrado, doutorado). A maior parte (46,22%) tem o Ensino Médio e 12,73% concluíram o Ensino Fundamental. Não há analfabetos na força de trabalho.
4.1.2.2 Clima organizacional
A realização da Pesquisa do Clima Organizacional conseguiu a adesão de 99% dos colaboradores em 2009. A edição contou com uma mudança na metodologia e, além do nível de satisfação de seus colaboradores, mediu também o nível de engajamento no trabalho.
Realizada em duas etapas, quantitativa e qualitativa, a pesquisa buscou identificar três fatores de maneira conjunta: o quanto os colaboradores falam bem da Empresa, qual o desejo deles de continuar fazendo parte da Organização e qual o nível de engajamento na contribuição para o sucesso do negócio.
Em relação aos assuntos referentes à Gestão de Pessoas, as superintendências são municiadas por consultoria interna. A partir dos resultados de desempenho e do diagnóstico de Gestão de Pessoas, são desenvolvidas soluções em treinamento, desenvolvimento, carreira e remuneração. Esses resultados subsidiam também a construção de planos de ação para melhoria no clima organizacional e na operacionalização do plano de sucessão.
4.1.2.3 Recrutamento, comportamento diante de demissões e respeito à diversidade
Em 2009, foram contratados 42 novos colaboradores e 84 foram desligados.
Durante o processo seletivo, a Celpe garante a igualdade de condições de todos os participantes, focando o melhor atendimento e a adequação do candidato ao perfil do cargo. Os recrutamentos e seleções são realizados tendo como base a Política de Pessoas e a Cartilha de Gestão de Pessoas, disseminadas em toda a Empresa desde 2006.
Existe um Comitê de Desenvolvimento de Pessoas para avaliar potenciais sucessores de cargos estratégicos e assegurar que as decisões obedeçam a critérios igualitários, justos e transparentes. O comitê busca o mérito e o profissionalismo nos processos de seleção, assegurando que os colaboradores com potencial tenham oportunidades para desenvolverem as competências que lhes permitam assumir os cargos de liderança designados.
A Celpe tem metas para desenvolver um programa com foco na preparação para aposentadoria do colaborador em 2010. Atualmente, existe um convênio com o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para facilitar o requerimento de aposentadoria e pensão por morte de colaborador.
Em 2009, com o objetivo de preparar colaboradores pré-aposentáveis para uma nova etapa da vida, foi desenvolvido o Projeto Pró-Futuro. Através de uma série de palestras, foram abordados os temas: legislação previdenciária, comportamento e autogerenciamento, qualidade de vida, projetos sociais, planejamento financeiro e projeto de vida. No total, foram contemplados 39 colaboradores, com carga horária de 360 horas.
A Empresa respeita a diversidade e não permite qualquer tipo de discriminação por razão de raça, cor, sexo, ideologia, nacionalidade, religião ou qualquer outra condição pessoal, física ou social de seus profissionais.
Por isso, realizou um programa de sensibilização sobre diversidade através de campanha de comunicação interna e palestras educativas. Também foram implantados equipamentos acessíveis para as pessoas com deficiência, como o elevador para cadeirantes no edifício-sede, rampas e comando de voz nos elevadores.
